Zawierając umowę o pracę należy mieć na uwadze art. 22 § 1 kodeksu pracy. Zgodnie z przepisami kodeksu przez nawiązanie stosunku pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Do swoistych cech stosunku pracy należą: osobiste świadczenie pracy przez pracownika, ciągłość stosunku pracy, pracownik zobowiązuje się do starannego działania, nie zaś uzyskania określonego rezultatu oraz nieponoszenie przez pracownika ryzyka związanego z jego zatrudnieniem tj. ryzyka gospodarczego, produkcyjnego, ekonomicznego, osobowego, obciąża ono bowiem pracodawcę. Tym samym pracownicy to osoby pozostające w stosunku pracy i zatrudniani na podstawie umowy o pracę. Poza stosunkiem pracy istnieją inne, prawnie dopuszczalne formy zatrudnienia, należy tu wymienić w szczególności umowy cywilnoprawne np. umowy zlecenia. Osoby wykonujące pracę na podstawie tych umów nie są pracownikami w rozumieniu Kodeksu pracy, w związku z czym nie mają do nich zastosowania przepisy kodeksu dotyczące czasu pracy, urlopów, czy ochrony wynagrodzenia za pracę oraz szeregu innych uregulowań dotyczących pracownika i pracodawcy.

Umowa zlecenia jest regulowana przepisami Kodeksu cywilnego. Przedmiotem umowy zlecenia jest wykonanie określonych umownie czynności. Taka umowa nie stwarza stosunku podporządkowania, jak jest to w przypadku umowy o pracę. Zleceniobiorca nie realizuje swojego zobowiązania pod kierownictwem dającego zlecenie, czyli nie pozostaje w stosunku zależności charakterystycznej dla pozycji pracownika. Co więcej przyjmujący zlecenie może w określonych przypadkach powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej, podczas gdy pracownik musi świadczyć pracę osobiście. O rodzaju zawartej umowy decydują jej strony.

Należy jednak podkreślić, że zgodnie z art. 22 § 11 kodeksu pracy zatrudnienie w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, a więc w warunkach podporządkowania, w miejscu i czasie wskazanym przez podmiot zlecający pracę, jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Zatem o tym, jakiego rodzaju stosunek prawny łączy strony decyduje nie nazwa zawartej przez nie umowy, lecz warunki w jakich praca jest faktycznie wykonywana. Co istotne, zgodnie z art. 22 § 12 kodeksu pracy nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy właściwych dla stosunku pracy.

Pracodawca, aby nie narazić się na zarzut obejścia prawa, a co za tym idzie karę grzywny, winien zawierać umowy zgodnie z ich rzeczywistymi warunkami. Konsekwencją zawarcia umowy niezgodnej ze stanem faktycznym będzie prawo pracownika do wystąpienia przeciwko pracodawcy na drogę sądową z roszczeniem ustalenia istnienia stosunku pracy. Wreszcie, zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna zostać zawarta umowa o pracę kwalifikuje się jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 1 k.p.).

Często charakter świadczonej pracy zawiera jednocześnie cechy charakterystyczne zarówno dla umowy o pracę, jak i dla umowy cywilnej, decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający. Sąd właściwy do rozpoznawania spraw z zakresu prawa pracy może ustalić istnienie stosunku pracy, mimo że praca była świadczona na podstawie umowy zlecenia, jeśli na podstawie dokładnej analizy zaistniałej sytuacji uzna, że zostały spełnione ustawowe przesłanki wynikające z kodeksu pracy

Zadanie jest finansowane z Budżetu Państwa w ramach dotacji celowej przekazanej Powiatowi Mławskiemu.