Pracodawca formułując przyczynę wypowiedzenia powinien pamiętać przede wszystkim o tym, że: przyczyna wypowiedzenia musi być uzasadniona, konkretna i prawdziwa.

Wyrok SN z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 47/99; stanowi, iż „warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy spełniony jest wówczas, gdy pracodawca wskazuje w uzasadnieniu fakty i rzeczowe okoliczności dotyczące osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń, także niezależnych od niego, mających wpływ na decyzję pracodawcy”.

Przyczynami wypowiedzenia umowy o pracę nie mogą być m.in.:

1.osiągnięcie wieku emerytalnego. Nabycie prawa do emerytury nie stanowi samo w sobie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (wyrok SN z dnia 3 lutego 2010 r., II PK 196/09; oraz uchwała SN z dnia 21 stycznia 2009 r., II PZP 13/08;),

2.nieobecność pracownika spowodowana niezdolnością do pracy w następstwie choroby, która nie miała charakteru przewlekłego, a ponadto definitywnie minęła,

3.wskazanie, iż "pracownik nie spełnia oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem" (wyrok SN z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 726/00;),

4. likwidacja stanowiska pracy w sytuacji, gdy wypowiedzenia dokonano po upływie znacznego czasu od tej likwidacji lub jeżeli pracodawca wyznaczył pracownikowi inne miejsce pracy,
5.pozorna likwidacja stanowiska pracy, jeżeli pracodawca stworzył inne miejsce pracy, na którym nowo zatrudniony pracownik będzie wykonywał takie same lub zbliżone obowiązki, (...)

- brak dbałości, staranności w wykonywaniu obowiązków pracowniczych (wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97;),

- podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 1011 § 1 k.p.), jak również wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły (wyrok SN z dnia 1 lipca 1998 r., I PKN 218/98;),

- odmowa podpisana umowy o zakazie konkurencji (wyrok SN z dnia 24 września 2003 r., I PK 411/02;),

- naruszenie dyscypliny pracy i pomoc firmie konkurencyjnej (wyrokSN z 5 lutego 1998 r., I PKN 506/97;),

- okoliczności, uzasadniające wcześniej nałożenie na pracownika kary porządkowej (wyrok SN z 3 października 2008 r., II PK 62/08;),

- brak prawidłowych relacji służbowych (wyrok SN z dnia 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00;),

- stawienie się pracownika do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy (wyrok SN z dnia 5 listopada 1999 r., I PKN 344/99;),

- nie wykonywanie lub nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych (wyrok SN z dnia 3 sierpnia 2007 r., I PK 79/07; oraz wyrok SN z dnia 27 maja 1999 r., I PKN 90/99;),

- uchybienie obowiązkom pracowniczym, jak i ich naruszenie z winy nieumyślnej (wyrok SN z dnia 25 października 1995 r., I PRN 77/95;) (...)

- dopuszczenie się przez pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych;

- popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

- zawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Do podstawowych obowiązków pracowniczych kodeks pracy zalicza między innymi:

- przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

- przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku oraz przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

- dbanie o dobro zakładu pracy,

- chronienie jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,