Na wstępie należy wskazać, że choć potocznie natychmiastowe rozwiązanie z pracownikiemumowy o pracę z jego winy nazywane jest „zwolnieniem dyscyplinarnym” to kodeks pracy nieoperuje takich sformułowaniem. W art. 52 kodeksu pracy mowa jest za to o rozwiązaniu umowy opracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest to wyjątkowy trybrozwiązania z pracownikiem umowy. Pracodawca może zastosować go jedynie po spełnieniuokreślonych przesłanek, które zostały wymienione w art. 52 § 1 kodeksu pracy.
Po pierwsze rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika możenastąpić w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązkówpracowniczych. Pracodawca powinien określić pracownikowi zakres jego podstawowychobowiązków, zwykle czyni to w formie osobnego dokumentu przekazywanego do zapoznania się ipodpisania przez pracownika.
Należy mieć też na względzie art. 100 kodeksu pracy, z któregowynika, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować siędo poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lubumową o pracę (§ 1).
Pracownik jest obowiązany w szczególności: przestrzegać czasu pracyustalonego w zakładzie pracy, przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracyporządku, przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisówprzeciwpożarowych, dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicyinformacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przestrzegać tajemnicyokreślonej w odrębnych przepisach, przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego(§ 2).
Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych będzie oznaczało, że pracownik dopuścił siędziałań lub zaniechań wskazujących na znaczny stopień zawinienia, zaś za jego zachowanie możnamu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Poza tym, aby mówić o ciężkim naruszeniuobowiązków pracowniczych, zachowanie pracownika musi powodować naruszenie lub zagrożenieinteresów pracodawcy. Za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych możnauznać np. przywłaszczenie mienia należącego do pracodawcy, ubliżanie współpracownikom,zakłócanie porządku w zakładzie pracy, nietrzeźwość pracownika w pracy.
Po drugie rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika możenastąpić w razie popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, któreuniemożliwia dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywistelub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, np. kradzież przez pracownikaodpowiedzialnego za mienie pracodawcy. W ramach tej przesłanki mowa o „przestępstwie”, zatempopełnienie przez pracownika wykroczenia nie będzie uprawniać do rozwiązania z nim umowy wtrybie dyscyplinarnym.
Po trzecie rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika możenastąpić w przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywaniapracy na zajmowanym stanowisku, np. utrata przez kierowcę prowadzącego pod wpływem alkoholuuprawnień do kierowania pojazdami, pozbawienie lekarza prawa wykonywania zawodu.
Jeżeli pracownik spełni którąś ze wskazanych powyżej przesłanek to pracodawca może znim rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, związany jest jednak ustawowymterminem do złożenia stosownego oświadczenia. Zgodnie z art. 52 § 2 kodeksu pracy, rozwiązanieumowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca oduzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przyczym przyjmuje się, że chodzi o uzyskanie tej wiadomości przez osobę lub organ uprawnione doskładania oświadczeń w imieniu pracodawcy. Jeżeli rozwiązanie umowy nastąpi po upływie tegoterminu będzie ono niezgodne z prawem, zaś pracownik będzie mógł dochodzić swoich praw nadrodze sądowej. Dla zachowania ww. 1-miesięcznego terminu do złożenia stosownegooświadczenia, dopuszczalne jest złożenie przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowyrównież w trakcie urlopu pracownika czy przebywania przez niego na zwolnieniu lekarskim.
Poza tym, stosownie do treści art. 52 § 3 kodeksu pracy, pracodawca podejmuje decyzję wsprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowejorganizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. Wrazie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyrażaswoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Należy przy tym dodać, żeorganizacja związkowa może reprezentować również pracowników, którzy nie są w niej zrzeszeni,lecz zwrócili się do niej o taką reprezentację.
Jeżeli pracodawca niesłusznie rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bezwypowiedzenia z winy pracownika, pracownikowi zgodnie z art. 56 § 1 kodeksu pracy przysługujeroszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowanie, o czymorzeka sąd pracy. Ewentualne odszkodowanie przysługuje zgodnie z art. 58 kodeksu pracy wwysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, zaś w przypadku rozwiązania umowy zawartejna czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do któregoumowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Odwołanie do sądu pracypracownik powinien wnieść w terminie 21 dni od dnia otrzymania przez pracownika oświadczeniapracodawcy o rozwiązaniu z nim umowy w trybie art. 52 kodeksu pracy.
