Zgodnie z art. 39 kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Z przepisu tego wynika, że ochrona przedemerytalna uniemożliwia złożenie pracownikowi przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia w okresie przewidzianym w ww. regulacji, tj. w okresie 4 lat poprzedzających osiągnięcie wieku emerytalnego przez pracownika.
Możliwa jest jednak sytuacja, w której pracodawca wręczy wypowiedzenie pracownikowi przed rozpoczęciem okresu objęcia go ochroną przedemerytalną, a do rozwiązania stosunku pracy dojdzie już w okresie tej ochrony. Kwestię tę rozstrzygnął Sąd Najwyższy, który wskazał, że (…) Ochrona z art. 39 k.p. dotyczy tylko wypowiedzenia, a nie rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli zatem wypowiedzenie było złożone przed 4 laty do osiągnięcia wieku emerytalnego, to mimo iż skutek rozwiązujący nastąpi w tym czteroletnim okresie, wypowiedzenie nie narusza art. 39 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2028 r., II PK 161/17).
Kolejna sytuacja, w której pracownik nie będzie objęty ochroną przedemerytalną zachodzi, gdy pracodawca złoży oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 grudnia 2017 r., III PK 5/17 wskazał, że Ochrona stosunku pracy przewidziana w art. 39 k.p. dotyczy nie tylko wypowiedzenia definitywnego, ale także wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Ochrona ta nie dotyczy natomiast przypadków rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron lub bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez pracownika (art. 52 i 53 k.p.); nie dotyczy także wygaśnięcia umowy o pracę z mocy prawa. Oznacza to, że pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia również w okresie ochronnym przewidzianym w art. 39 k.p. W przytoczonym orzeczeniu SN wskazał także, iż ochrona przedemerytalna nie dotyczy przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Dlatego w okresie ochrony przedemerytalnej możliwe jest zawarcie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę.
Z przytoczonego przepisu art. 39 kodeksu pracy wynika, że ochrona przedemerytalna dotyczy okresu poprzedzającego osiągnięcie wieku emerytalnego przez pracownika. A contrario, jeśli pracownik osiągnie wiek emerytalny, nie będzie podlegał ochronie. Stąd możliwe jest złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę już po tym, gdy pracownik skończy 60 lat (w przypadku kobiety) lub 65 lat (w przypadku mężczyzny). W takiej sytuacji należy przestrzegać wszystkich wymogów dotyczących rozwiązywania umów o pracę, w tym w szczególności konieczności wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. Przy czym przyczyna ta musi być: prawdziwa (przyczyna musi rzeczywiście istnieć), konkretna i zrozumiała dla pracownika. W tym kontekście warto przywołać stanowisko Sądu Najwyższego, który uznał, że Samo osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie jest okolicznością uzasadniającą pozbawienia pracownika możliwości dalszego zatrudnienia. Wobec tego pracodawca chcąc wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi w wieku emerytalnym, posiadającemu prawo do emerytury, musi odwoływać się do obiektywnych, indywidualnie skonkretyzowanych przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy związanych z wykonywaniem pracy, takich jak: niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych, obniżenie wydajności, długotrwałe nieobecności w pracy spowodowane chorobami, brak zdolności dostosowania się do procesów modernizacyjnych, ograniczenie zakresu działalności zakładu pracy, zmiana profilu działalności produkcyjnej lub usługowej wymuszająca zatrudnienie pracowników o innych kwalifikacjach, itp. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2017 r., II PK 300/16).
