Według badania Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) pokazującego liczbę godzin, jaką spędzają w pracy mieszkańcy poszczególnych krajów (w 2021 r.) Polska znajduję się w czołówce, a przeciętny polak spędza w pracy 1928 godzin w ciągu roku. Dla porównania wg tego samego badania uważani za pracoholików Japończycy pracują niecałe 1700 godzin rocznie.
W dzisiejszych czasach pracoholizm jest bardzo powszechnym zjawiskiem, a jego konsekwencje są dotkliwe zarówno dla pracodawcy. Jest to najprostsza droga do wypalenia zawodowego, złego samopoczucia, a w konsekwencji obniżenia jakości pracy.
Rozwiązaniem, ograniczającym skutki pracoholizmu jest work life balance.
Work life balance oznacza dążenie do zachowania równowagi pomiędzy pracą, życiem prywatnym, a życiem osobistym.
Koncepcja work life balance narodziła się na przełomie lat 70 i 80 w krajach anglosaskich gdzie zaczęto zwracać uwagę na problem spadku efektywności i zaangażowania w pracę pomimo dłuższego czasu pracy.
Analizy wykazywały, że wydłużony czas pracy nie przekłada się na rentowność firm, w związku z czym podjęto próby wypracowania równowagi pomiędzy życiem prywatnym, a życiem zawodowym tj. oddzieleniem życia zawodowego od prywatnego.
Ze strony pracodawcy wprowadzenie work life balance może przejawiać się w:
- minimalizowaniu sytuacji wykonywania czynności służbowych po godzinach pracy – np. brak telefonów i maili do pracownika po zakończeniu dnia pracy,
- zachęcanie pracowników do zdrowego stylu życia i rozwijaniu ich pasji – poprzez wprowadzenie dodatkowych benefitów jak karty sportowe,
- organizowanie spotkań integracyjnych,
- zapewnienie możliwości rozwoju osobistego – udział w szkoleniach podnoszących kwalifikacje, pozwalające na łatwiejsze wykonywanie czynności służbowych
Natomiast pracownik może zadbać o swój work life balance poprzez:
- określenie swoich celów i wartości,
- dbanie o kondycję i zdrowy styl życia,
- informowanie pracodawcy o nadmiernym obciążeniu pracą, wypracowanie potencjalnych rozwiązań.
Podkreślenia natomiast wymaga, że podjęcie konkretnych działań uzależnić należy od przyczyn powodujących zaburzenia pomiędzy pracą, a życiem prywatnym.
Na wprost oczekiwaniom wyszedł niejako prawodawca unijny, uchwalając dyrektywę potocznie zwaną work life balanc – jest to dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z 20.06.2023 r. 2019/1158.
Dyrektywa skupia się na osiągnięciu równości kobiet i mężczyzn w zakresie szans na rynku pracy i umożliwienie pracownikom mającym dzieci godzenie życia zawodowego i rodzinnego. Również istotną kwestią jaką porusza dyrektywa jest zachęcenie ojców do większego udziału w opiece nad dziećmi.
Dyrektywa została implementowana do polskiego porządku prawnego poprzez nowelizację kodeksu pracy, która weszła w życie 26 kwietnia 2023 r. Nowelizacja kodeksu pracy wprowadza również do polskiego porządku prawnego dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (z 20.06.2023 r., 2019/1152) zwaną potocznie
„dyrektywą informacyjną”.
Nowe przepisy wprowadzają zmiany w zakresie:
- Nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy,
- informowania pracownika o warunkach zatrudnienia,
- wolności zatrudnienia,
- dodatkowych uprawnień
Założenia dyrektywy work life balance, w szczególności mają zachęcać pracujących rodziców do pozostania na rynku pracy, umożliwiając dostosowanie ich rozkładów czasu pracy do osobistych potrzeb i preferencji. Na państwa członkowskie nałożono obowiązek wprowadzenia niezbędnych instrumentów prawnych, w celu zapewnienia, aby pracownicy posiadający dzieci do co najmniej 8 r.ż. oraz opiekunowie takich dzieci mieli prawo do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki nad dziećmi.
W efekcie do kodeksu pracy wprowadzono art. 1881 zgodnie, z którym pracownik wychowujący dziecko do 8 r.ż. będzie mógł złożyć wniosek o zastosowanie do niego tzw. elastycznej organizacji pracy.
Co to oznacza? Za elastyczną organizację pracy należy uznać: pracę zdalną, pracę w systemie przerywanego czasu pracy, pracę w systemie skróconego tygodnia pracy – praca przez mniej niż 5 dni, przy jednoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, pracę w systemie weekendowym, pracę w ramach ruchomego rozkładu czasu pracy, (różne godziny rozpoczynania pracy), pracę w ramach indywidualnego rozkładu czasu pracy, obniżenie wymiaru czasy pracy.
Jedną z największych zmian są zmiany związane z udzielaniem urlopu rodzicielskiego.
Urlop rodzicielski wynosi 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka i 43 tygodnie w przypadku urodzenia dwojga lub więcej dzieci.
Pracownicy – rodzice posiadający zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu mają prawo do dłuższego urlopu rodzicielskiego, w wymiarze 65 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka i 67 tygodni w przypadku urodzenia dwojga lub więcej dzieci.
Urlop rodzicielski niezmiennie przysługuje obojgu rodzicom – pracownikom, nowością natomiast jest rozwiązanie, zgodnie, z którym każdemu z pracowników przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, a prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców. Niewykorzystany urlop przez jednego z rodziców przepada.
Z urlopu rodzicielskiego mogą korzystać łącznie oboje rodziców – pracowników.
Na mocy nowelizacji czas, w którym pracownik – ojciec dziecka mógł skorzystać z urlopu ojcowskiego, skrócono z dotychczasowych 24 do 12 miesięcy. Co oznacza, że pracownik – ojciec dziecka może wykorzystać do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia albo upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka.
Generalnie łatwo zauważyć, że koncepcja work life balance w polskim prawie pracy kładzie nacisk przede wszystkim na osoby posiadające dzieci, zwiększając ich przywileje.
