Ustawa z 14.11.2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy i o zmianie niektórych innych ustaw wprowadziła do polskiego prawa pracy instytucję mobbingu, którą od tego czasu reguluje art. 943 § 1–5 k.p.. Na początku tego przepisu ustawodawca nałożył na wszystkich pracodawców obowiązek przeciwdziałania mobbingowi (art. 943 § 1 k.p.).
Jednak w pierwszej kolejności musimy sobie odpowiedzieć na pytanie czym jest mobbing. Według powołanego przepisu - mobbing to wszelkie działania lub zachowania dotyczące pracownika, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników” - art. 943 § 2 k.p.. W pozostałych paragrafach ustawodawca uregulował kwestie związane ze świadczeniem odszkodowawczym należnym mobbingowanemu pracownikowi za wyrządzoną mu krzywdę oraz minimalne odszkodowanie przysługujące tym poszkodowanym, którzy z powodu mobbingu rozwiązali stosunek pracy. Koniecznym warunkiem starania się o wypłatę tego odszkodowania, w wysokości nie niższej od powszechnie obowiązującego minimalnego wynagrodzenia za pracę, jest zamieszczenie w oświadczeniu przez pracownika rozwiązującego stosunek pracy przyczyny jej rozwiązania jaką jest mobbing.
Bez względu na to kto, postępując niezgodnie z prawem, wyrządził pracownikowi jakąkolwiek szkodę – inny pracownik, osoba trzecia jak kontrahent - stronami sporu o mobbing są strony stosunków pracy, a zatem mobbingowany pracownik oraz pracodawca. Pracodawca zatrudniający mobbingowanego pracownika ponosi odpowiedzialność także wówczas, gdy osobą mobbingującą była osoba trzecia, przypadkowa, niepowiązana ze stronami indywidualnego stosunku pracy. Przepis art. 943 § 1 k.p. umożliwia pracodawcy, który nie miał wpływu na prawnie zabronione zachowanie sprawcy mobbingu, zwolnienie się z odpowiedzialności za szkody wyrządzone mobbingowanemu tylko wówczas, gdy udowodni, iż prawidłowo, starannie i należycie zrealizował swój obowiązek nałożony na niego przez art. 943 § 1 k.p., a mianowicie od tego, w jakim stopniu zagwarantowano zatrudnionym bezpieczne warunki pracy.
Krótko po wejściu w życie przepisów praktycy próbowali ustalić, ponieważ nie zrobił tego ustawodawca, jaki okres powinno trwać bezprawne zachowanie aby można było mówić o mobbingu. Dziś, po wielu latach, zgodnie z przyjętą linią orzeczniczą przyjmuje się, że nie istnieje taki czas, który stanowiłby minimalną granicę czasową oceny niezgodnego z prawem działania lub zachowania dotyczącego pracownika i mógłby być wykorzystany dla oceny, czy miało miejsce zjawisko mobbingu. Z art. 943 § 2 i 3 k.p. wynika, że dla oceny długotrwałości zabronionego zachowania istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. W każdym indywidualnym przypadku sąd będzie badał czy okres nękania lub zastraszania był na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników.
Mobbing ma zawsze miejsce wówczas, gdy wobec atakowanego pracownika zostały podjęte bezprawne działania wywołujące skutki wyszczególnione w art. 943 § 2 k.p. czyli: zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, jego izolacja albo wykluczenie z zespołu zatrudnionych.
Musimy jednak pamiętać, że regułą przyjętą w art. 100 § 1 k.p. jest obowiązek każdego pracownika stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy. Nie można zatem mówić o mobbingu w przypadku krytycznej opinii o pracy świadczonej przez pracownika, a ocenianej przez przełożonego. Bezwzględnie należy pamiętać, że pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy i innych pracowników działających w jego imieniu, jeżeli przełożeni pracownika nie mają na celu jego poniżenia, a jedynie dążą do realizacji planu produkcyjnego lub zapewnienia prawidłowej organizacji pracy. Artykuł 943 § 2 k.p. chroni jedynie pracowników, których pracodawca nie był w stanie z przyczyn od niego zależnych albo nie chciał ochronić przed poniżaniem, ośmieszaniem, izolowaniem lub eliminowaniem z zespołu współpracowników. Wymieniony przepis odnosi się do uzewnętrznionych, działań lub zachowań odnoszących się do pracownika, które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z wewnętrznymi odczuciami pracownika, pod którego adresem są one kierowane, złożyły się na skomplikowane i bezprawne zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie jest wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych . Obiektywna ocena działań osoby, przeciwko której wniesiono skargę, może nie dawać żadnych podstaw do stwierdzenia, ażeby skarżący się pracownik poddawany był w ten sposób mobbingowi. Tym samym okoliczność, że z uwagi na swoją indywidualną wrażliwość postrzegał te zachowania jako stresujące, co doprowadziło do określonych zaburzeń zdrowotnych, nie może doprowadzić do uznania, że mobbing miał rzeczywiście miejsce.
Na uwagę zasługuje fakt, że jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia można potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.
Jedynie na marginesie rozważanego zjawiska wskazać należy że, w przepisach Kodeksu pracy brak jest regulacji środków przeciwdziałania mobbingowi w sposób szczegółowy.
Podsumowując, w art. 943 § 3–4 k.p. przyznano niektórym mobbingowanym prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę oraz uprawnienie do dochodzenia odszkodowania w razie rozwiązania przez poszkodowanego pracownika umowy o pracę z powodu mobbingu. Musimy jednak pamiętać, że zadośćuczynienia „w odpowiedniej sumie” może dochodzić poszkodowany pracownik, u którego mobbing wywołał, związany z pracą, rozstrój zdrowia. Kwota ta powinna być ustalona każdorazowo przez właściwy sąd pracy w takiej wysokości, aby na przyszłość odstraszała pracodawców od tolerowania mobbingu i zmusiła ich do stosowania bardziej efektywnych instrumentów aniżeli dotychczas stosowane lub w ogóle pomijane przez pracodawców środki przeciwdziałające mobbingowi. Pracodawcy bowiem z reguły wymagają od nowozatrudnionych pracowników złożenia podpisu na pisemnym oświadczeniu o obowiązku niestosowania praktyk mobbingowych. Natomiast odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę przez mobbingowanego pracownika przysługuje co najmniej w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Z dostępnych raportów wynika, że poziom mobbingu w Polsce, występuje na ogromną skalę. Co jest naprawdę przerażające, niemal połowa pracowników przyznaje, iż jest ofiarą mobbingu.
