Ochrona pracownic w ciąży ma silne umocowanie w przepisach prawa pracy, czego najlepszym (ale nie jedynym) przykładem jest przepis art. 177 § 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Jakkolwiek sama treść tego przepisu nie powinna budzić poważniejszych wątpliwości, to już jego stosowanie w praktyce nierzadko takie wątpliwości wywołuje. Jak zatem należy rozumieć i interpretować ten przepis? Jak bardzo przepis ten chroni pracownice w ciąży?
Odpowiedź na te i inne związane z nimi pytania przynosi orzecznictwo Sądu Najwyższego. Podkreśla się w nim bowiem, że przepis art. 177 § 1 k.p. ma charakter bezwzględnie obowiązujący, a wynikający z tego przepisu zakaz rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy dotyczy wypowiedzenia pracownicy umowy o pracę zarówno wówczas, gdy oświadczenie to zostało złożone jej w okresie przed zajściem w ciążę, a pracownica zaszła w ciążę w czasie biegu wypowiedzenia, jak i wówczas, gdy oświadczenie zostało złożone w okresie, gdy była już ona w ciąży, lecz o tym fakcie nie wiedziała (tak m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2001 r., I PKN 330/00, LEX nr 57056). Jeżeli zatem po złożeniu przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę pracownica dostarczy mu zaświadczenie lekarskie (art. 185 § 1 k.p.), że w chwili jego składania była już w ciąży, pracodawca ma obowiązek cofnąć to oświadczenie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 maja 2017 r., I PK 174/16, LEX nr 2489107). Ochrona pracownic w ciąży przed wypowiedzeniem im umowy o pracę jest zatem szeroka i nie ogranicza się jedynie do przypadku złożenia pracownicy oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę w czasie, gdy była już ona w ciąży. Rozciąga się ona bowiem także na sytuacje, w których pracownica zachodzi w ciążę także w czasie biegu wypowiedzenia.
Należy przy tym zauważyć, że jeśli oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zostanie złożone z naruszeniem art. 177 § 1 k.p., a pracodawca nie cofnie tego oświadczenia na żądanie pracownicy, będzie ona musiała (dla ewentualnego unicestwienia skutków prawnych wypowiedzenia) podjąć stosowne działania prawne w tym zakresie w określonym terminie. W orzecznictwie sądowym przyjmuje się bowiem, że informacja o ciąży rozpoczyna bieg uprawnienia do skutecznego kwestionowania złożonego przez pracodawcę wypowiedzenia zgodnie z terminami określonymi w przepisie art. 264 k.p. (tak m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 lutego 2015 r., II PK 92/14, LEX nr 1656493). Pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia umowy może zatem tego dokonać, jeżeli po wypowiedzeniu złożonym jej przez pracodawcę okazało się, że jest w ciąży. Termin na złożenie pozwu należy w takiej sytuacji liczyć od daty pozyskania przez pracownicę informacji o stanie ciąży. Jeśli bowiem kobieta po zwolnieniu z pracy zorientuje się, że jest w ciąży, może złożyć pozew o przywrócenie do pracy w ciągu 7 dni (obecnie 21 dni) od uzyskania potwierdzenia, że spodziewa się dziecka (wyrok Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 2012 r., II PK 209/11, LEX nr 1216263). Jednoczesnie należy podkreślić, że złożenie stosownego pozwu kwestionującego wypowiedzenie umowy o pracę może mieć w tym wypadku istotne znaczenie prawne. W myśl bowiem przepisu art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Należy przy tym zauważyć, że poprzez przepis art. 50 § 5 in fine k.p. wyżej wskazywana norma prawna ma zastosowanie także do wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony z pracownicą w okresie ciąży.
Ochrona pracownicy w ciąży przed wypowiedzeniem umowy o pracę jest zatem szeroka, a skorzystanie z tej ochrony może uchronić pracownicę przed przedwczesnym rozwiązaniem stosunku pracy i utratą licznych uprawnień pracowniczych. W każdym przypadku wypowiedzenia pracownicy w ciąży umowy o pracę warto zatem skontrolować zgodność tego wypowiedzenia z normą prawną wyrażoną w przepisie art. 177 § 1 k.p.