W czasach ciągłych przejęć, fuzji, zmian podmiotowych pracodawców dochodzi do sytuacji, gdzie firma zmienia swojego właściciela. Sytuacje te mogą wzbudzać u pracowników niepokój, pytania, obawy o ich losy. W większości pytania dotyczą kwestii dalszego trwania umowy, czy też konieczności zmian warunków zatrudnienia.
Kluczową regulacją prawną dotyczącą przedmiotowego zagadnienia jest art. 23¹ Kodeksu pracy. Powyższy przepis stanowi podstawową zasadę, iż w przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, nowy pracodawca z
mocy prawa staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.
Na czym polega przejście zakładu pracy?
Komentarza wymaga użyte w tym przepisie pojęcie zakładu pracy i pracodawcy, ponieważ nie są one tożsame. Legalną definicję pracodawcy zawiera art. 3 k.p., z którego wynika, że jest to podmiot zatrudniający pracowników.
Tymczasem zakład pracy to zorganizowany zespół środków materialnych i niematerialnych, służący realizacji przez pracodawcę konkretnej działalności, lecz równocześnie stanowiący miejsce zatrudnienia dla związanych z nim pracowników.
O ile nie budzi wątpliwości interpretacja pojęcia całości zakładu pracy, o tyle może takie wzbudzić zidentyfikowanie części zakładu. Przyjmuje się, że chodzi tu o taką formę organizacyjną, w skład której wchodzą pracownicy oraz środki majątkowe umożliwiające pracodawcy wykonywanie określonej działalności. Nie jest przy tym konieczne, by przejście części zakładu wiązało się z przejęciem wielu pracowników. Warunki z art. 231 k.p. są spełnione także wtedy, gdy dotyczą tylko jednego pracownika. W przypadku gdy nastąpiło przejęcie części zakładu pracy przez innego pracodawcę, art. 231 § 2 k.p. nie ma zastosowania do pracowników, którzy są nadal zatrudnieni w pozostałej, choćby niewielkiej części zakładu pracy.
Ustosunkowując się do pojęcia "przejście" użytego przez ustawodawcę w art. 231 k.p. należy stwierdzic, że po pojęciem tym rozumiemy, w szczególności czynności prawne (dwustronne, jak i jednostronne), akty administracyjne oraz innego typu zdarzenia prawne (śmierć pracodawcy), które prowadzą do wymaganych przez ten artykuł przeobrażeń organizacyjno-prawnych zakładu pracy.
Skutki dla pracowników
- Ciągłość zatrudnienia – pracownicy zachowują wszystkie prawa i obowiązki wynikające z dotychczasowych umów o pracę.
Przejście zakładu pracy według zacytowanego powyżej przepisu następuje z mocy
samego prawa i nawet uzgodnienia zawarte przez pracodawców nie mogą wyłączyć czy
zmienić skutków przejścia wynikających z przepisów prawa i rodzących określone
obowiązki (wyrok SN z 3 kwietnia 2007 r., II PK 245/06). Powyższe oznacza, iż nowy
pracodawca nie musi zawierać z pracownikami przejmowanymi nowych umów o pracę
(wyrok SN z 28 września 1990 r., I PR 152/90)
- Warunki pracy i płacy – nie ulegają zmianie, chyba że nowy pracodawca dokona wypowiedzeń zmieniających na zasadach ogólnych.
- Ochrona zatrudnienia – przejście zakładu pracy nie stanowi samo w sobie przyczyny do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy.
Odpowiedzialność pracodawców
W zależności od tego, czy przejmowany jest cały zakład czy też jego część, różne są następstwa prawne. Pracodawca przejmujący zakład pracy w całości odpowiada za zobowiązania powstałe przed przejściem wobec zatrudnionych w nim pracowników samodzielnie i wyłącznie. Z mocy prawa staje się on bowiem stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.
W przypadku przejęcia części zakładu pracy za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. W obu przypadkach przejęcia należy pamiętać, że odpowiedzialność ta dotyczy jedynie zobowiązań powstałych przed przejściem całego lub części zakładu.
Obowiązki informacyjne
Zgodnie z art. 231 § 3 k.p., jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.
Przekazanie powyższej informacji powinno nastąpić na piśmie co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. W przypadku gdyby nastąpiła zmiana daty przejścia, na pracodawcy ciąży obowiązek ponowienia informacji wraz z pouczeniem o możliwości rozwiązania umowy przez pracownika na podstawie art. 231 § 4 k.p. (wyrok SN z 17 grudnia 2001 r., I PKN 746/00).
W zawiadomieniu o przejściu zakładu pracy lub jego części należy także pouczyć pracowników o możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem oraz o tym, że rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Naruszenie powyższych obowiązków nie skutkuje jednak dla pracodawców sankcją braku przejścia zakładu pracy czy naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy.
Jeżeli w zakładzie pracy działają organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Informacje te powinny być przekazane co najmniej na 30 dni przed przewidywanym
terminem przejścia zakładu pracy lub jego części. Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. W przypadku niezawarcia porozumienia z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawcy samodzielnie - dotychczasowy, jak też nowy - podejmują działania w sprawach dotyczących zatrudnienia. Są oni jednak zobligowani do uwzględnienia ustaleń dokonanych z organizacjami związkowymi w toku negocjacji. Pracodawca z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż siedem dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nie uzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Nowy pracodawca, przy uwzględnieniu swoich słusznych interesów, powinien złożyć propozycję niedyskryminującą pracownika (art. 113 k.p.) oraz zgodną ze społeczno-gospodarczym celem tej regulacji oraz zasadami współżycia społecznego (art. 354 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).
Prawo pracownika do rozwiązania umowy
Pracownikowi, który nie jest zaintresowany zmianą pracodawcy przysługuje prawo rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z siedmiodniowym uprzedzeniem. Dla celów dowodowych pracownik powinien uczynić to na piśmie. W piśmie pracodawców zawiadamiającym o przejściu zakładu pracownik powinien zostać pouczony o przysługującym mu uprawnieniu. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie prawo pracy wiąże z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Podsumowanie
Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę to instytucja, która chroni stabilność zatrudnienia. Pracownicy nie powinni obawiać się automatycznej utraty pracy – ich umowy trwają nadal, a prawa są zachowane. Nowy pracodawca wstępuje w ich stosunki pracy, natomiast dotychczasowy odpowiada solidarnie za wcześniejsze zobowiązania.
