Świadectwo pracy jest dokumentem obowiązkowo wydawanym przez pracodawcę w związku z zakończeniem stosunku pracy. Zwróćmy uwagę na trzy błędy, które dość powszechnie pojawiają się w jego treści oraz ustalmy jakie działanie należy podjąć w sytuacji w której się z nią nie zgadzamy i uważamy, że powinna ulec zmianie.
Błąd pierwszy –urlop wypoczynkowy i ekwiwalent.
Jedną z informacji którą należy zawrzeć jest urlop wypoczynkowy wykorzystany w roku kalendarzowym w którym ustał stosunek pracy. Wykorzystany urlop powinien być podany w takiej wysokości jaka przysługiwała pracownikowi i została przez niego wykorzystana, niezależnie od tego czy urlop był faktycznie udzielony w formie dni wolnych od pracy czy też wypłacono ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Dlatego też wymiar urlopu powinien być wykazany tylko w jednostkach czasu, dniach, ewentualnie godzinach, bez podziału czy wskazywania ile z tego wymiaru wynosi rzeczywisty urlop, a za ile wypłacono ekwiwalent. Taki zapis w którym dokonano podziału na urlop rzeczywisty i ekwiwalent jest nieprawidłowy. Świadectwo potwierdza informacje w nim zawarte, jest
„oświadczeniem wiedzy”. Nie stanowi więc żadnego rodzaju „pokwitowania” wykorzystania przez pracownika przysługujących mu praw, a jedynie powielenie tego co zawierają inne źródła, np. dokumentacja pracownicza.
Błąd drugi – podstawa prawna rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
W świadectwie pracy umieszcza się informację o trybie i podstawie prawnej rozwiązania stosunku pracy. Należy jednak uwzględnić, że w przypadku rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia należy wskazać art. 52, art. 53 albo art. 55 Kodeksu pracy jednak bez wskazania konkretnego paragrafu. Takie rozwiązanie wydaje się korzystne dla pracownika, gdyż wskazanie konkretnego przepisu powodowałoby, że wrażliwe informacje o pracowniku byłyby łatwo dostępne dla każdej osoby która z takim świadectwem się zapozna. Umieszczenie tylko konkretnych artykułów, bez paragrafów wskazuje, że stosunek pracy zakończył się z jednego z trzech powodów: wina pracownika albo brak winy pracownika albo wina pracodawcy. Szczegóły pozostają w sferze domysłów. W przypadku gdy w świadectwie zostanie umieszczony konkretny paragraf można uzyskać informację o tym, że pracownik ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki, popełnił przestępstwo, ze swojej winy utracił uprawnienia potrzebne do wykonywania pracy, był długotrwale niezdolny do pracy wskutek choroby albo wydano orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. Drobna zmiana w podstawie prawnej istotnie zmienia zakres informacji które można wyczytać ze świadectwa pracy.
Błąd trzeci – opisywanie okresów nieskładkowych.
Bardzo częstym błędem który można spotkać w świadectwie pracy jest opisywanie okresów nieskładkowych. Zgodnie z przepisami należy podać wszystkie okresy przypadające w czasie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, uwzględniane przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty. Zakres informacji dotyczy tylko i wyłącznie okresów czasu, a więc dat początkowych i końcowych, bez zaznaczania jakiego rodzaju okresu dotyczy. Nie podajemy więc żadnej informacji
jaki okres nieskładkowy wystąpił we wskazanym okresie, nie zamieszczamy w świadectwie żadnych informacji typu: choroba, opieka, wynagrodzenie chorobowe, zasiłek itp., a jedynie daty graniczne.
Sprostowanie świadectwa pracy.
W przypadku wydania świadectwa pracy z którego treścią pracownik się nie zgadza, przysługuję mu prawo wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o jego sprostowanie. Termin na takie działanie wynosi 14 dni od otrzymania świadectwa. Następnie pracodawca ma 7 dni na rozpatrzenie wniosku i w tym czasie musi wydać nowe, sprostowane świadectwo albo poinformować pracownika o negatywnym rozpatrzeniu wniosku i odmowie sprostowania. W takie sytuacji pracownikowi przysługuje prawo do wystąpienia do sądu z żądaniem sprostowania świadectwa. Analogiczne uprawnienie przysługuje w sytuacji gdy pracodawca pozostanie bierny i nie odpowie na wniosek o sprostowanie świadectwa pracy. Żądanie sprostowania wnoszone do sądu jest pozwem i powinien spełniać wszystkie warunki takiego pisma procesowego. Składając wniosek o sprostowanie świadectwa pracy do pracodawcy jak i pozew z takim żądaniem do sądu należy szczegółowo opisać zakres informacji podlegających sprostowaniu. Samo żądanie sprostowania będzie niewystarczające, należy wskazać jaka informacja powinna zostać zmieniona oraz jaka informacja ma znaleźć się w świadectwie po jego sprostowaniu. Tak skonstruowane i oczywiście odpowiednio uzasadnione żądanie powinno być skuteczne.
