Umowa o pracę może zostać rozwiązana na mocy zgodnego oświadczenia stron bądź poprzez oświadczenie jednej ze stron stosunku pracy o rozwiązaniu umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub bez zachowania okresu wypowiedzenia. Długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zgodnie z art. 36 Kodeksu pracy (Dz. U. Z 2020, poz. 1320 t.j.) zależna jest od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. W tym zakresie ustawodawca zrównał umowę na czas określony oraz umowę na czas nieokreślony.
Przed ustawą nowelizującą z 25.06.2015 r. przepisy wskazanego art. 36 dotyczyły jedynie umowy na czas nieokreślony. Wcześniejsze brzmienie ustawy wskazywało na dwutygodniowy okres wypowiedzenia przy umowie na czas określony bez względu na długość jej trwania. Zrównanie długości okresów wypowiedzenia umów na czas nieokreślony i określony nastąpiło w wykonaniu wyroku TS z 13.03.2014 r., C-38/13, Małgorzata Nierodzik v. Samodzielny Publiczny Psychiatryczny Zakład Opieki Zdrowotnej im. dr. Stanisława Deresza w Choroszczy, ECLI:EU:C:2014:152, zamieszczonego pod klauzulą 4 załącznika do dyrektywy 99/70/WE. Stwierdzono w nim nierówne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony w zakresie wymiaru okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Nieco odmiennie Kodeks pracy określona okres wypowiedzenia dla umowy na okres próbny.
Należy wskazać, iż okres zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy, brany pod uwagę przy ustaleniu długości okresu wypowiedzenia, obejmuje całość zatrudnienia u tego pracodawcy, bez względu na długość przerw w zatrudnieniu. Ustalając staż pracy należy uwzględnić również długość okresu wypowiedzenia, dlatego też okres wypowiedzenia, na jaki wskazywałby czas zatrudnienia danego pracownika w dacie złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, może odbiegać od tego, jaki faktycznie pracodawca powinien przyjąć, uwzględniając również czas trwania wypowiedzenia umowy o pracę.
Wskazanie w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem błędnego okresu wypowiedzenia bądź niewskazanie go nie jest jednoznaczne z bezskutecznością złożonego oświadczenia. Stosownie do art. 49 Kodeksu pracy (Dz. U. Z 2020, poz. 1320 t.j.) w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Pracownik, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę przy zachowaniu nieprawidłowego okresu wypowiedzenia nie jest ograniczony terminem 21-dniowym na dochodzenie niewypłaconego przez pracodawcę wynagrodzenia. Zgodnie z tezą wyroku SN z 2.10.1990 r., I PR273/90, OSP 1991/7–8, poz. 167, „termin zawity dochodzenia roszczeń ustanowiony w art. 264 § 1 dotyczy wyłącznie roszczeń o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy czy odszkodowanie, o jakim mowa w art.45 § 1. Termin ten nie odnosi się natomiast do innych roszczeń, choćby wynikających z naruszenia przepisów prawa dotyczących wypowiadania umów o pracę, np. do roszczenia o wynagrodzenie za pracę z tytułu zastosowania błędnego okresu wypowiedzenia (art. 49 Kodeksu pracy). Do roszczeń tych znajduje zastosowanie termin przedawnienia z art. 291 § 1” (tak przyjęto też w wyroku SN z 24.01.2002 r., I PKN16/01). Pracownik wobec którego pracodawca zastosował błędny okres wypowiedzenia i który nie wniósł odwołania od otrzymanego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem w terminie 21 dni, może, nie narażając się na zarzut przedawnienia, dochodzić roszczeń dotyczących wypłaty należnego wynagrodzenia w okresie 3 lat od dnia, w którym należne wynagrodzenie winno być wypłacone, gdyby pracodawca zastosował właściwy okres wypowiedzenia.