Kodeks Pracy przewiduje 4 sposoby rozwiązania umowy o pracę:
1) na mocy porozumienia stron;
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
4) z upływem czasu, na który była zawarta.
Art. 30 § 3 K.p. wskazuje, iż oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
Natomiast dla pracodawcy ustawa przewiduje kolejny wymóg, aby w/w oświadczenie było skuteczne - w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy, a ponadto powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Nie czyni zadość obowiązkowi z art. 30 § 4 K.p. użycie jedynie ogólnikowych zwrotów czy dosłowne przytoczenie wyrażeń zawartych w kodeksie pracy lub innych ustawach (typu "naruszenie obowiązków pracowniczych", "utrata zaufania do pracownika"), jeżeli nie zostały przy tym przytoczone żadne konkretne fakty dotyczące postępowania tego pracownika. Co ważne - wskazane przyczyny będą przesądzać o granicach toczącego się postępowania sądowego. Oznacza, to że pracodawca nie będzie mógł przywołać nowych okoliczności/ przyczyn aniżeli tych co wskazał w wypowiedzeniu.
Z uwagi na powyższe, brak wskazania przyczyny, albo wskazanie ale nieprawdziwej, ogólnikowej czy pozornej (w tym znaczeniu, że jest ona niedostatecznie jasna, konkretna) rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, rodzi po stronie pracownika roszczenia przewidziane m.in. w art. 45 K.p.
Najczęstszą i jednocześnie najbardziej dyskusyjną przyczyną, jaką wskazują pracodawcy – jest “utrata zaufania do pracownika”.
Czym w praktyce jest przedmiotowa utrata zaufania do pracownika i kiedy tak naprawdę może być wykorzystana jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę?
Pojęcie to, trafnie wyjaśnia orzeczenie Sądu Najwyższego z 23.10.2024 r., III PSKP 19/24, LEX nr 3775187, które wskazuje, że “kwestia utraty zaufania może wynikać z zawinionego jak i niezawinionego naruszenia obowiązków istotnych z punktu widzenia stanowiska pracy, na którym zatrudniony jest pracownik. Może także wynikać z każdego zachowania obiektywnie nieprawidłowego, budzącego wątpliwości co do jego rzetelności. Nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie mu umowy o pracę. Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. Naturalnie utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (wypowiedzenie zmieniające), jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń.”
Linia orzecznictwa w tej kwestii jest jednolita, a utrata zaufania do pracownika musi wynikać z obiektywnych przesłanek, nie mogą one stanowić jedynie subiektywnego przekonania pracodawcy. W związku z czym, przedmiotowa “utrata zaufania” będzie analizowana na podstawie indywidualnych kwestii danej sprawy, a przede wszystkim będą brane pod uwagę to jakie stanowisko pracownik zajmował, za co był odpowiedzialny i w jakim stopniu, jakie były nałożone na niego obowiązki, a także czy pracodawca powinien wymagać od pracownika określonego zachowania (działania czy też zaniechania).
Z uwagi na powyższe, w wypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych zdarzeń, muszą zostać spełnione następujące przesłanki:
- Prawdziwość wskazanych przyczyn,
- Wskazane okoliczności mogły uzasadniać utratę zaufania do pracownika,
- Utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.
