Zgodnie z art. 53 § 1 Kodeksu pracy:
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
Zatem okres ochronny pracownika niezdolnego do pracy z powodu choroby, uzależniony jest od zakładowego stażu pracy (z wyłączeniem niezdolności do pracy powstałej wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej). Do stażu pracy, o którym mowa art. 53 § 1 Kodeksu pracy wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy.
Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z przyczyn niezawinionych w przypadkach opisanych w art. 53 § 2 i § 3 Kodeksu pracy, czyli gdy:
• pracownik nieobecny jest z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem, w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku,
• pracownik nieobecny jest z powodu odosobnienia wywołanego chorobą zakaźną, w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia lub zasiłku, • pracownik stawił się do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności (jeżeli więc z powodu choroby nieobecny był 3 miesiące i po tym okresie stawił się do pracy, pracodawca nie może go już zwolnić).
Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 53 k.p. może nastąpić bez wypowiedzenia, zawarta jest w nich bowiem generalna myśl, że pracodawca powinien mieć możliwość rozwiązania umowy o pracę w razie przedłużającej się (długotrwałej) choroby pracownika. - Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2024 r. sygn. akt: I PSK 58/24
Należy wskazać, że pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.
Jak wskazuje orzecznictwo: W świetle art. 53 § 5 k.p., decydujące dla stwierdzenia istnienia możliwości ponownego zatrudnienia pracownika jest zapotrzebowanie pracodawcy na pracę, którą uprawniony może wykonywać ze względu na swoje kwalifikacje i stan zdrowia. Ciężar dowodu, że pracodawca miał taką możliwość, spoczywa na pracowniku (art. 6 k.c. i art. 232 zdanie pierwsze k.p.c.). - Wyrok Sądu Najwyższego mz dnia 23 kwietnia 2014 r. sygn. akt: I PK 255/13.
Co ważne - rozwiązanie umowy w w/w trybie daje pracownikowi szczególny przywilej – możliwość zgłoszenia powrotu do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn, z powodu których doszło do rozwiązania umowy, w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy (w przypadku świadczenia rehabilitacyjnego – po jego ustaniu), a na pracodawcę nakłada obowiązek ponownego zatrudnienia takiego pracownika, jeżeli dysponuje odpowiednim dla niego miejscem pracy.
Podsumowując - w art. 53 Kodeksu Pracy uregulowano zagadnienia dotyczące rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika. Decyzja o rozwiązaniu umowy w tym trybie leży w gestii pracodawcy. Nawet gdy występują przyczyny rozwiązanie takie uzasadniające, nie wiążą one pracodawcy, co oznacza, że to pracodawca rozstrzyga, czy rozwiązać umowę w omawianym trybie, czy też nadal zatrudniać pracownika.
Rozwiązanie umowy w następstwie decyzji pracodawcy, podjętej na podstawie art. 53 KP, poza utratą zatrudnienia, nie pociąga za sobą dla pracownika jakichkolwiek negatywnych skutków.
