Różne sytuacje osobiste w życiu pracownika mogą spowodowad nagłą potrzebę zakooczenia stosunku pracy jak najszybciej, a najlepiej „od zaraz”. W artykule zawarto informacje jak zwolnid się z pracy w najszybszym możliwym trybie, z zachowaniem przepisów prawa i bez narażania się na odpowiedzialnośd materialną względem pracodawcy. Zapraszam do lektury.
Pierwszym krokiem jaki należy poczynid jest ustalenie pracodawcy lub osoby uprawnionej do dokonywania w jego imieniu czynności z zakresu prawa pracy. Liczba możliwych opcji jest tak duża, że daleko wykracza poza zakres tego artykułu, ale można wymienid typowe przykłady. Uprawnienie do reprezentowania pracodawcy może wynikać:
- z przepisów prawa powszechnie obowiązujących, np. osoba prowadząca jednoosobową działalnośd gospodarczą, wspólnik spółki cywilnej, zarząd, syndyk lub inny podmiot reprezentujący pracodawcę zgodnie z wpisem w Krajowym Rejestrze Sądowym lub innym rejestrze;
- z przepisów wewnętrznie obowiązujących jak regulamin pracy lub inne regulaminy, które regulują podległośd i drogę służbową w zakładzie pracy, np. szef kadr, sekretarz, bezpośredni przełożony,
- - z oświadczenia woli, np. pełnomocnik lub prokurent.
Przepisy nie regulują procedury zwolnienia się z pracy w sposób wspólnie ustalony przez pracownika i pracodawcę, czyli na mocy porozumienia stron. Można zarówno przeprowadzid negocjacje jak i przedstawid konkretną ofertę którą pracodawca może przyjąd lub odrzucid. Niezależnie od ustaleo ustnych dobrze jest przedstawid pracodawcy ofertę na piśmie. W niej należy wskazad propozycję rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron, w szczególności w takim piśmie powinno się znaleźć:
- wskazanie stron stosunku pracy, czyli pracodawcy i pracownika,
- zamiar (chęd, propozycję lub prośbę) rozwiązania umowy na mocy,
- wskazanie stosunku pracy jeżeli strony łączy kilka stosunków i mogą zajśd wątpliwości który ze stosunków łączących strony zamierzamy rozwiązad, najczęściej wskazuje się datę ostatniej umowy lub aneksu,
- wskazanie proponowanej daty rozwiązania umowy,
- zastrzeżenie, że oferta obowiązuje do konkretnej daty, a następnie pismo należy traktowad jako wypowiedzenie. Najlepiej jest wskazad, że „oferta obowiązuje do dnia X (dnia przed ostatnim dniem wymaganym do zachowania okresu wypowiedzenia czyli przedostatniego dnia miesiąca lub piątku, zależnie od tego jak długi okres wypowiedzenia przysługuje), a od kolejnego dnia, oferta rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron przestaje obowiązywad, a pismo należy traktowad jak wypowiedzenie umowy o pracę. Ma to szczególne znaczenie w sytuacji kiedy pracownikowi zależy na czasie, a pracodawca jest niechętny do „utraty” pracownika i może przeciągnąd odpowiedź, następnie odmówid rozwiązania na mocy porozumienia stron i w ten sposób pracownik utraci termin do złożenia wypowiedzenia. Zamiast zwolnid się szybko, wydłuży stosunek pracy o tydzieo lub miesiąc.
Pracownik nie ma obowiązku wskazywania przyczyny nagłego rozwiązania umowy, jednak ma takie prawo, szczególnie jeżeli uważa, że będzie to miało korzystny wpływ na przebieg negocjacji z pracodawcą.
Podsumowując, pracownik może zaproponowad rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron ze wskazaniem konkretnej data rozwiązania, dodatkowo powinien zabezpieczyd zachowanie terminu do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy z zachowaniem okresy wypowiedzenia, gdyby pracodawca nie wyraził zgody na rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron. Pracodawca może ofertę przyjąd albo odrzucid. W tym drugim przypadku rozpoczyna się bieg okresu wypowiedzenia którego upływ jest równoznaczny z rozwiązaniem umowy.
Okres wypowiedzenia jest zależny od stażu pracy i wynosi od 2 tygodni do 3 miesięcy. Zdarza się jednak, że pracownik nie chcę lub nie może czekad i po prostu zamierza zaprzestad przychodzenia do pracy. Powstaje więc pytanie co może się stad jeżeli pracownik porzuci pracę?
Na wstępie należy wyjaśnid na czym polega instytucja porzucenia pracy. Jest to samowolne uchylenie się od wykonywania pracy lub niestawienie się do pracy i brak zawiadomienia o przyczynie nieobecności w odpowiednim terminie. Stosunek pracy wygasa w dniu w którym pracownik zaprzestał wykonywania pracy. Z porzuceniem pracy w rozumieniu kodeksowym jest jednak pewien poważny problem.
Bardzo często spotyka się przeświadczenie zarówno pracowników jak i pracodawców, że rozwiązaniu stosunku pracy w takiej procedurze jest możliwe, jednak przepisy regulujące porzucenie pracy obowiązywały od 1974 r. i zostały uchylone w 1996 r. Porzucenie pracy ma więc znaczenie historyczne, chod trwale weszło do świadomości społeczeostwa i języka polskiego.
W praktyce nagłe zaprzestanie wykonywania pracy lub nieusprawiedliwione niestawiennictwo i brak kontaktu pracownika z pracodawcą samo w sobie nie rozwiązuje stosunku pracy w sposób automatyczny, jak to miało miejsce przed uchyleniem przepisów o porzuceniu pracy. Taką sytuacje należy traktowad jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika i stanowi podstawę do rozwiązania umowy z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia, tzw. zwolnienie dyscyplinarne, ewentualnie do wypowiedzenia umowy. Są one jednak skuteczne dopiero z momentem doręczenia pracownikowi odpowiedniego pisma z oświadczeniem woli w tej sprawie. W przypadku nagłej i nieusprawiedliwionej absencji pracownik może ponieśd odpowiedzialnośd za szkodę wyrządzoną pracodawcy swoim działaniem, ustaloną według zasad określonych w dziale piątym kodeksu pracy. Odpowiedzialnośd materialna pracownika co do zasady jest ograniczona do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, jednak zależnie od sytuacji może zostad tak obniżona, jak i podwyższona do pełnej wysokości poniesionej przez pracodawcę szkody. Jeżeli pracodawca wykaże poniesioną szkodę, będzie mu przysługiwało odszkodowanie, a jeżeli wykaże winę umyślną, odszkodowanie będzie przysługiwało w pełnej wysokości poniesionej szkody.
