Różne sytuacje osobiste w życiu pracownika mogą spowodować nagłą potrzebę zakończenia stosunku pracy jak najszybciej, a najlepiej „od zaraz”. W artykule zawarto informacje jak zwolnić się z pracy w najszybszym możliwym trybie, z zachowaniem przepisów prawa i bez narażania się na odpowiedzialność materialną względem pracodawcy. Zapraszam do lektury.
Pierwszym krokiem jaki należy poczynić jest ustalenie pracodawcy lub osoby uprawnionej do dokonywania w jego imieniu czynności z zakresu prawa pracy. Liczba możliwych opcji jest tak duża, że daleko wykracza poza zakres tego artykułu, ale można wymienić typowe przykłady. Uprawnienie do reprezentowania pracodawcy może wynikać:
- z przepisów prawa powszechnie obowiązujących, np. osoba prowadząca jednoosobową działalność gospodarczą, wspólnik spółki cywilnej, zarząd, syndyk lub inny podmiot reprezentujący pracodawcę zgodnie z wpisem w Krajowym Rejestrze Sądowym lub innym rejestrze;
- z przepisów wewnętrznie obowiązujących jak regulamin pracy lub inne regulaminy, które regulują podległość i drogę służbową w zakładzie pracy, np. szef kadr, sekretarz, bezpośredni przełożony,
- z oświadczenia woli, np. pełnomocnik lub prokurent.
Przepisy nie regulują procedury zwolnienia się z pracy w sposób wspólnie ustalony przez pracownika i pracodawcę, czyli na mocy porozumienia stron. Można zarówno przeprowadzić negocjacje jak i przedstawić konkretną ofertę którą pracodawca może przyjąć lub odrzucić. Niezależnie od ustaleń ustnych dobrze jest przedstawić pracodawcy ofertę na piśmie. W niej należy wskazać propozycję rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron, w szczególności w takim piśmie powinno się znaleźć:
- wskazanie stron stosunku pracy, czyli pracodawcy i pracownika,
- zamiar (chęć, propozycję lub prośbę) rozwiązania umowy na mocy,
- wskazanie stosunku pracy jeżeli strony łączy kilka stosunków i mogą zajśś wątpliwości który ze stosunków łączących strony zamierzamy rozwiązać, najczęściej wskazuje się datę ostatniej umowy lub aneksu,
- wskazanie proponowanej daty rozwiązania umowy,
- zastrzeżenie, że oferta obowiązuje do konkretnej daty, a następnie pismo należy traktować jako wypowiedzenie. Najlepiej jest wskazać, że „oferta obowiązuje do dnia X (dnia przed ostatnim dniem wymaganym do zachowania okresu wypowiedzenia czyli przedostatniego dnia miesiąca lub piątku, zależnie od tego jak długi okres wypowiedzenia przysługuje), a od kolejnego dnia, oferta rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron przestaje obowiązywać, a pismo należy traktować jak wypowiedzenie umowy o pracę. Ma to szczególne znaczenie w sytuacji kiedy pracownikowi zależy na czasie, a pracodawca jest niechętny do „utraty” pracownika i może przeciągnąć odpowiedź, następnie odmówić rozwiązania na mocy porozumienia stron i w ten sposób pracownik utraci termin do złożenia wypowiedzenia. Zamiast zwolnić się szybko, wydłuży stosunek pracy o tydzień lub miesiąc.
Pracownik nie ma obowiązku wskazywania przyczyny nagłego rozwiązania umowy, jednak ma takie prawo, szczególnie jeżeli uważa, że będzie to miało korzystny wpływ na przebieg negocjacji z pracodawcą.
Podsumowując, pracownik może zaproponować rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron ze wskazaniem konkretnej data rozwiązania, dodatkowo powinien zabezpieczyć zachowanie terminu do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy z zachowaniem okresy wypowiedzenia, gdyby pracodawca nie wyraził zgody na rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron. Pracodawca może ofertę przyjąć albo odrzucić. W tym drugim przypadku rozpoczyna się bieg okresu wypowiedzenia którego upływ jest równoznaczny z rozwiązaniem umowy.
Okres wypowiedzenia jest zależny od stażu pracy i wynosi od 2 tygodni do 3 miesięcy. Zdarza się jednak, że pracownik nie chcę lub nie może czekać i po prostu zamierza zaprzestać przychodzenia do pracy. Powstaje więc pytanie co może się stać jeżeli pracownik porzuci pracę?
Na wstępie należy wyjaśnić na czym polega instytucja porzucenia pracy. Jest to samowolne uchylenie się od wykonywania pracy lub niestawienie się do pracy i brak zawiadomienia o przyczynie nieobecności w odpowiednim terminie. Stosunek pracy wygasa w dniu w którym pracownik zaprzestał wykonywania pracy. Z porzuceniem pracy w rozumieniu kodeksowym jest jednak pewien poważny problem.
Bardzo często spotyka się przeświadczenie zarówno pracowników jak i pracodawców, że rozwiązaniu stosunku pracy w takiej procedurze jest możliwe, jednak przepisy regulujące porzucenie pracy obowiązywały od 1974 r. i zostały uchylone w 1996 r. Porzucenie pracy ma więc znaczenie historyczne, choć trwale weszło do świadomości społeczeństwa i języka polskiego.
W praktyce nagłe zaprzestanie wykonywania pracy lub nieusprawiedliwione niestawiennictwo i brak kontaktu pracownika z pracodawcą samo w sobie nie rozwiązuje stosunku pracy w sposób automatyczny, jak to miało miejsce przed uchyleniem przepisów o porzuceniu pracy. Taką sytuacje należy traktować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika i stanowi podstawę do rozwiązania umowy z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia, tzw. zwolnienie dyscyplinarne, ewentualnie do wypowiedzenia umowy. Są one jednak skuteczne dopiero z momentem doręczenia pracownikowi odpowiedniego pisma z oświadczeniem woli w tej sprawie. W przypadku nagłej i nieusprawiedliwionej absencji pracownik może ponieść odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy swoim działaniem, ustaloną według zasad określonych w dziale piątym kodeksu pracy. Odpowiedzialność materialna pracownika co do zasady jest ograniczona do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, jednak zależnie od sytuacji może zostać tak obniżona, jak i podwyższona do pełnej wysokości poniesionej przez pracodawcę szkody. Jeżeli pracodawca wykaże poniesioną szkodę, będzie mu przysługiwało odszkodowanie, a jeżeli wykaże winę umyślną, odszkodowanie będzie przysługiwało w pełnej wysokości poniesionej szkody.
