Koronawirus zmienił nasze życie we wszystkich sferach. W dniu 8 marca 2020 roku weszła w życie ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: specustawa).
Jak czytamy w art. 1 i 2 specustawy, celem jej wprowadzenia było zapobieganie oraz zwalczanie zakażenia wirusem SARS-CoV-2 i rozprzestrzeniania się choroby zakaźnej u ludzi, wywołanej tym wirusem.
Jak w nowej rzeczywistości ma się odnaleźć pracownik?
Postaram się rozwiać niektóre wątpliwości.
Co to jest praca zdalna?
Na mocy art. 3 specustawy pracodawca ma możliwość nakazać pracownikom, przez czas oznaczony, wykonywanie pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Praca zdalna z reguły, choć niekoniecznie, jest wykonywana w miejscu zamieszkania pracownika. Wysokość wynagrodzenia pracownika nie może ulec zmianie. Pracownik nie może odmówić świadczenia pracy zdalnie, jeśli jest taka możliwość i takie polecenie wydal mu pracodawca.
Czy w czasie epidemii pracownik może odmówić świadczenia pracy w miejscu pracy?
Jeśli pracownik nie ma możliwości pracy zdalnie, a czuje się zagrożony świadczeniem pracy w dotychczasowy sposób (np. jest osobą z grupy zwiększonego ryzyka na zarażenie), ma prawo powstrzymać się od świadczenia pracy. Uprawnienie to wynika z art. 210 Kodeksu pracy, zgodnie z którym:
W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
Czy pracodawca ma obowiązek zaopatrzyć pracownika w środki ochrony indywidualnej (maseczki i rękawice)?
Jeśli świadczenie pracy w szczególny sposób naraża go na zarażenie (np. ma kontakt z dużą ilością osób) pracodawca powinien zaopatrzyć pracownika w środki ochrony indywidualnej. Sprawę powinien indywidualnie ocenić pracodawca, biorąc pod uwagę charakter pracy pracownika.
Czy pracodawca ma prawo wysłać pracownika na urlop w czasie zagrożenia epidemiologicznego?
Pracodawca nie może samodzielnie zdecydować, że wysyła pracownika na urlop (wyjątki stanowią urlop tzw. zaległy i urlop w okresie wypowiedzenia).Natomiast wysłanie pracownika na urlop wypoczynkowy lub bezpłatny z powodu tymczasowego zamknięcia zakładu pracy czy reorganizacji pracy spowodowanej epidemią jest sprzeczne z prawem. Urlop bezpłatny jest udzielany wyłącznie na wniosek pracownika, z jego inicjatywy, zaś termin urlopu wypoczynkowego ustala się w porozumieniu z pracownikiem. Co więcej, należy mieć na uwadze, że prawo do urlopu jest realizacją prawa do wypoczynku pracownika. Niedopuszczalne jest zmuszanie pracownika do „korzystania” z tego prawa.
Czy pracownikowi należy się wynagrodzenie, jeśli jest gotowy świadczyć pracę, a nie ma takiej możliwości?
Kodeks pracy reguluje sytuację tzw. przestoju, który jest szczególnego rodzaju przerwą w wykonywaniu pracy. Jest to czas, w którym pracownik pozostaje w gotowości do świadczenia pracy, ale z obiektywnych przyczyn (np. technicznych, organizacyjnych, pogodowych) nie może jej wykonywać. Przypadek zamknięcia lub zmiany w organizacji zakładu pracy w związku z zagrożeniem epidemiologicznym może być zakwalifikowany jako przestój. W takim przypadku, zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony - 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Małgorzata Połubińska
radca prawny